社会保険労務士江尻事務所

人材開発会議で管理者育成をしませんか？

人材開発会議とは、人材育成担当に関わる管理者が集まって部下育成について情報共有する場のことです。人材開発会議では人材育成課題の共有が行われるため、共通の言語ができて効果があります。定期的に人材開発会議を開くことによって、例えば新入職員がうまく仕事と職場に馴染んで定着しつつあるかどうか、普段の仕事の中で注意深く観察することができるようになります。

普段の仕事において直接の上司は部下に対して、責任の度合いが高まるほどネガティブフィードバックに偏りがちです。しかし、ポジティブフィードバックも大切です。そこで、直接の上司以外の上司がポジティブフィードバックを担当するのが有効です。こういった役割分担も人材開発会議によって可能になります。また、直接の上司だけではなく上司全員が部下を育てるという風土が醸成されます。

以下では実際に人材開発会議を行った際の担当者の声です。ご参考ください。

人材開発会議　担当者の声

・人材開発会議の16マスの表による現状把握の手法は勉強になった。（40代事務職）

・「人材育成は一般論を並べてはダメ！個別の課題で個別対応が必要だ」との先生の講話は、目から鱗の気づきがありました。（50代管理者）

・人材育成について、具体的に見ることで何が必要かという視点が大事ということが理解できた。（50代A施設長）

・働きがいについて、職員一人一人が成長を実感できる体制作りをすることが大事だと分かった。人材開発会議を持って、これからの課題を検討したいと思います。（30代課長）

・大変基本的・具体的な講義を聴くことができました。これをベースにして当法人の風土をより高めていきたいと強く考えさせられました。さらに具体的に展開していきます。（70代理事長）

・実際に人材開発会議を体験し、感受性と応用力等具体的にその人の持つ能力を評価し、育成につなげていくプロセスを学べたのがとても良かった。（50代B施設長）

・評価という視点で人を見ることは抵抗があるが、職員の意識の底上げをする為に、温かい愛情の目で弱点を克服して行く形で成長の為に考えることによって、行動を真剣に決めて行くことができるのだと考えました。（40代主任B）

・お互いの成長を丁寧に見ていくことが大切だと感じました。現状の課題である話し合う時間の不足が心配ですが、長期的な視点でやって行くことが大切だと思いました。（施設長）

・人材育成に取り組むには、管理者自身が感受性と応用力を確実に身につける事が不可欠だと痛感しました。（50代施設長）

・福祉サービスに必要な（重要な）事を学ぶことができました。（50代事務局長）

・管理者が管理者としての立場や心構えを学ぶのは当然であるが、人材育成の為には、部下たちも向上し、職務に対する姿勢等を身につけて、感受性と応用力を学んでもらいたい。コンサルティングを受けて良かったです。部下にも受けさせたいです。（50代課長）

・一覧表に表すことで、関係性というものが少し理解できた。（60代営業）

・人材開発会議の中で実名を出すことで個別の人材育成の課題が見えてくることがわかった。（50代在宅課長）

・個々の成長を聞き出すにも、個人面接が必要だと言うことを学んだ。（40代介護課長）

・顧客接点型サービス業は「応用力」と「感受性」がいかに大切かということを学んだ。それに、管理者はいかに気づきを評価につなげていくかを考えさせられた。（50代施設長）

・フレームワーク表は、今後の人材評価・育成に役立つので活用したい。（50代施設長）

・職員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、職員全体の行動の質を上げていくには人材開発会議が必要で、かつコンピテンシーのフレームワーク表にいろいろな視点からその職員の状況を確認し合うことが重要だと学んだ。（50代サービス管理責任者）

・「人事評価」をしなければならないという固定概念が打ち壊されたおかげで、「人材育成」を通して本人及び管理者の気づきがある事が理解できてきた。（40代事務局長）

・事務局のロードマップ作成のプロセスで、ちゃんとしたビジョンが持てていない事を客観的に知ることができた。（40代事務局）

人材開発会議では人材育成課題の共有が行われるため、
共通の言語ができて効果的です。

人材開発に課題を感じているご担当者様はぜひお問い合わせください。